Derecho Laboral

Caso 1: Despido Injustificado

Pedro trabajaba como vendedor en una tienda de electrodomésticos, con un salario fijo de 20,000 pesos mensuales más una comisión del 5% por cada venta realizada. Pedro fue despedido por el empleador sin ninguna causa justificada, después de haber trabajado durante dos años en la empresa. Pedro demandó al empleador por el pago de sus prestaciones laborales y otras indemnizaciones.

Preguntas

1. Qué derechos tiene Pedro como trabajador?

2. Qué prestaciones laborales le corresponden a Pedro por el despido?

3. Qué otras indemnizaciones puede reclamar Pedro por el despido?

Repuestas

1. Pedro tiene los siguientes derechos como trabajador: el derecho a un salario justo y suficiente; el derecho a la estabilidad en el empleo; el derecho a la protección social; el derecho a la libertad sindical; el derecho a la huelga; el derecho a la no discriminación; el derecho a la salud y seguridad en el trabajo; y el derecho a la defensa y tutela judicial efectiva (artículos 62, 63, 64, 65, 66, 67, 68 y 69 de la Constitución).

2. Las prestaciones laborales que le corresponden a Pedro por el despido son: el auxilio de cesantía, que consiste en un pago proporcional al tiempo de servicio, equivalente a seis días de salario por cada mes del primer año y nueve días de salario por cada mes de los años siguientes; la proporción del salario de Navidad, que consiste en un pago equivalente a la doceava parte del salario ordinario devengado en el año; la proporción de las vacaciones, que consiste en un pago equivalente a la doceava parte del salario ordinario devengado en el año, más un 30% adicional; y los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la fecha de la demanda, sin exceder de seis meses (artículos 80, 82, 177, 178, 179 y 180 del Código de Trabajo).

3. Otras indemnizaciones que puede reclamar Pedro por el despido son: la indemnización por despido injustificado, que consiste en un pago equivalente a un mes de salario por cada año de servicio, sin exceder de veinticuatro meses; y la indemnización conminatoria, que consiste en un pago equivalente a un día de salario por cada día de retardo en el pago de las prestaciones laborales, sin exceder de noventa días (artículos 86, 95 y 96 del Código de Trabajo).

Caso 2: Ausencia Justificada

Ana trabajaba como secretaria en una oficina de abogados, con un contrato de trabajo por tiempo indefinido y un horario de 8:00 a.m. a 5:00 p.m., de lunes a viernes. Ana solicitó un permiso al empleador para ausentarse del trabajo por dos días, debido a que tenía que viajar a otra ciudad por motivos familiares. El empleador le negó el permiso y le advirtió que si faltaba al trabajo sería sancionada. Ana decidió viajar de todas formas y faltó al trabajo sin justificación. El empleador le aplicó una suspensión de quince días sin goce de salario.

Preguntas

1. Qué derechos tiene Ana como trabajadora?

2. Qué deberes tiene Ana como trabajadora?

3. Qué acción legal puede ejercer Ana para impugnar la sanción?

Repuestas

1. Ana tiene los mismos derechos que Pedro, mencionados en el caso anterior. Además, tiene el derecho a solicitar permisos al empleador por causas justificadas, siempre que lo haga con la debida anticipación y acredite el motivo de la ausencia. El empleador no puede negar el permiso sin una razón válida, ni puede descontar el salario por los días de permiso, salvo que se trate de una licencia sin sueldo pactada previamente (artículos 162, 163 y 164 del Código de Trabajo).

2. Ana tiene los siguientes deberes como trabajadora: cumplir con las obligaciones del contrato de trabajo y con las órdenes e instrucciones del empleador; asistir puntualmente al trabajo y no ausentarse sin causa justificada; observar una conducta adecuada y respetuosa en el trabajo; guardar la debida fidelidad y lealtad al empleador; y contribuir al buen funcionamiento y al progreso de la empresa (artículos 53, 54, 55, 56 y 57 del Código de Trabajo).

3. Ana puede ejercer una acción de nulidad de la sanción, que consiste en solicitar al tribunal que declare que la suspensión impuesta por el empleador es ilegal y abusiva, y que ordene el pago de los salarios dejados de percibir durante el período de la suspensión, más una indemnización por daños y perjuicios. Ana tiene un plazo de quince días para ejercer esta acción, contado desde la fecha en que se le notificó la sanción (artículos 97, 98 y 99 del Código de Trabajo).

Caso 3: Huelga Pacifica

Pedro y Juan eran trabajadores de una empresa de construcción, con un contrato de trabajo por obra determinada. Pedro y Juan participaron en una huelga pacífica, junto con otros trabajadores, para reclamar el pago de sus salarios atrasados y el cumplimiento de las normas de seguridad e higiene en el trabajo. El empleador consideró que la huelga era ilegal y despidió a Pedro y Juan, sin pagarles ninguna prestación laboral.

Preguntas

1. Qué derechos tiene Pedro y Juan como trabajadores?

2. Qué requisitos debe cumplir una huelga para ser legal?

3. Qué acción legal pueden ejercer Pedro y Juan para defender sus derechos?

Repuestas

1. Pedro y Juan tienen los mismos derechos que Pedro y Ana, mencionados en los casos anteriores. Además, tienen el derecho a participar en una huelga pacífica, como una forma de ejercer la libertad sindical y de presionar al empleador para que atienda sus reclamos laborales. El empleador no puede despedir a los trabajadores por el hecho de participar en una huelga legal, ni puede negarse a negociar con ellos de buena fe (artículos 65, 66, 379, 380 y 381 del Código de Trabajo).

2. Una huelga debe cumplir los siguientes requisitos para ser legal: debe tener por objeto la defensa de los intereses profesionales de los trabajadores; debe ser aprobada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa o del establecimiento; debe ser comunicada al empleador y al Ministerio de Trabajo con una anticipación de 48 horas; debe respetar los servicios esenciales para la vida, la salud y la seguridad de las personas; y debe realizarse sin violencia, sin coacción y sin ocupación de los locales de trabajo (artículos 382, 383, 384, 385 y 386 del Código de Trabajo).

3. Pedro y Juan pueden ejercer una acción de reinstalación, que consiste en solicitar al tribunal que declare que el despido fue injustificado y que ordene al empleador que los reintegre a sus puestos de trabajo, con el pago de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la reinstalación, más una indemnización por daños y perjuicios. Pedro y Juan tienen un plazo de dos meses para ejercer esta acción, contado desde la fecha del despido (artículos 87, 88 y 89 del Código de Trabajo).

Caso 4: Abandono del Trabajo

María trabajaba como cajera en un supermercado desde hace cinco años. Un día, sin previo aviso ni justificación, dejó de asistir a su trabajo. El empleador le envió una carta de intimación, pero no obtuvo respuesta. Al cabo de dos semanas, el empleador decidió dar por terminado el contrato de trabajo por abandono.

Preguntas

1. Qué es el abandono del trabajo?

2. Qué efectos tiene el abandono del trabajo para el trabajador?

3. Qué requisitos debe cumplir el empleador para alegar el abandono del trabajo?

Repuestas

1. El abandono del trabajo es una forma de terminación del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador, que consiste en dejar de asistir a sus labores sin mediar palabras ni hechos ni razón alguna.

2. El abandono del trabajo implica la renuncia a los derechos laborales que le corresponden al trabajador, tales como el pago de la proporción de prestaciones laborales, el preaviso, la cesantía y la indemnización por despido injustificado. Además, el trabajador puede ser demandado por daños y perjuicios causados al empleador por su abandono.

3. El empleador debe probar que el trabajador dejó de asistir a sus labores de forma injustificada y continuada, y que le intimó a reintegrarse al trabajo sin obtener respuesta. También debe probar que el trabajador no tenía una causa legal o convencional para ausentarse, como una licencia, una enfermedad, una huelga o un permiso.

Caso 5: Despido Indirecto por Falta de Pago

Pedro trabajaba como mensajero para la empresa ABC, S.R.L., desde hace tres años. Su salario era de RD$15,000 mensuales, que debía recibir cada quince días. Sin embargo, desde hace cuatro meses, la empresa no le ha pagado su salario, alegando problemas financieros. Pedro ha reclamado varias veces su pago, pero la empresa no le ha dado una respuesta satisfactoria. Pedro decide dejar de trabajar para la empresa y demandarla por despido indirecto.

Preguntas

1. Qué es el despido indirecto?

2. Qué requisitos debe cumplir el trabajador para alegar el despido indirecto?

3. Qué pruebas debe presentar el trabajador para demostrar el despido indirecto?

Repuestas

1. El despido indirecto es una forma de terminación del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, cuando el empleador incumple gravemente sus obligaciones contractuales o legales, haciendo imposible o intolerable la continuación de la relación laboral. El despido indirecto se equipara al despido injustificado, por lo que el trabajador tiene derecho a reclamar las prestaciones e indemnizaciones correspondientes.

2. El trabajador debe cumplir los siguientes requisitos:

• Notificar al empleador su decisión de poner fin al contrato de trabajo, indicando las causas que motivan el despido indirecto.

• Que las causas sean reales, graves y actuales, es decir, que afecten de manera sustancial el cumplimiento del contrato o la dignidad del trabajador, y que no hayan sido consentidas o provocadas por el trabajador.

• Que exista una relación de causalidad entre las causas invocadas y la decisión de terminar el contrato, es decir, que el trabajador no haya continuado trabajando por un tiempo prolongado después de conocer las faltas del empleador, ni haya renunciado a su derecho de reclamar.

3. El trabajador debe presentar las pruebas que acrediten el incumplimiento del empleador, tales como:

• Recibos de pago, nóminas, estados de cuenta u otros documentos que evidencien el salario pactado y los períodos impagos.

• Comunicaciones escritas o testimoniales que demuestren las reclamaciones hechas al empleador y las respuestas o excusas recibidas.

• Cualquier otro elemento que pueda probar las condiciones de trabajo o las circunstancias que motivaron el despido indirecto.